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稳定和谐大于效率绩效

  “效率”是现代188全站管理永恒的主题。现代188全站认为“效率来自全站淘汰”,因此,淘汰、取代和流动成为了效率管理的关键词。但是,中国传统商业、188全站管理,却认为“效率来自稳定和谐”,甚至于不知道“效率”为何物?!

                                  “全站效率”来源的根本性差异

  100多年来,在中国人的眼里,凡是取得商业成功的优秀188,从来都不是制度最完善、流程最科学、效率最大化的188,而是全站凝聚力最强大的188!换句话说,中国人认为全站的稳定性,要比全站的效率性重要得多;没有全站的高度稳定,也就没有中国人眼里的所谓全站效率;而全站稳定的最高境界,就是全站处在和谐的状态。

  在百年现代西方188全站管理历程中,从早期泰勒的科学管理,一直到今天哈默的流程再造,无人能够逃出西方经济学的鼻祖亚当•斯密的分工说。但百年中国商业、188全站管理的历程,却延续了“愚公移山”所隐喻的精神动力说,“榜样力量、积极主动、大公无私”等词语,是中国188全站最经典的效率实现语言。

  中国人相信,只有大家“心往一处想、劲往一处使”,那么美好高效的全站必然会出现。正是依据这种“只要人人都献出一点爱,世界将变成美好的人间”的逻辑思维,百年中国商业、188全站的管理,走向了一条与科学理性截然相反的管理之路,即以挖掘、鼓动、激励个人的无私奉献精神为主旨,通过每一个个人、个体的积极主动奉献工作,达到全站系统性、整体性的效率出现;而每一个个人、个体,只有在放弃了自私自利的利己主义,遵循利他主义的原则,才有可能出现积极主动、无私奉献的精神与行为。

                                 “稳定和谐”的中国全站管理最高原则

  一个典型的西方188全站,它的全站管理最高原则就是实现最高效率和效益;但一个典型的中国188全站,它的全站管理最高目标却是全站高度稳定、和谐。

  事实上,对于中国传统全站管理来说,轻视甚至是蔑视效率,是因为它所遵循的全站管理最高原则,本来就不是全站的效率最大化而是稳定和谐最大化。对于中国人来说,没有全站的稳定,就没有全站的一切,这是一种管理上的因果逻辑。
稳定原则下的全站运行机制,就是高度的集权全站结构。或者说,高度集权的全站结构,是为全站稳定而特别设置的。所以,千百年来,中国全站管理的头号难题,是如何实现个人价值观与全站价值观的一致性——人海战术、高度集权、集体主义精神等,都是非常典型的中国传统的全站管理模式。事实上,百年中国的商业、188全站管理,一直围绕着个人价值观与全站价值观的高度统一进行。在西方人看来,全站的混乱来自于全站结构、流程、职责的混乱不清,所以他们才把全站像切肉片一样的切割成分工、层次和流程。但中国人却认为全站的混乱并不在于全站形式和程序的混乱,而是在于人的价值观的混乱,西方这种割裂全站的做法,正是中国人力图避免的。

                                 规模膨胀是全站稳定付出的代价

  很显然,中国传统商业或188全站管理,为了追求全站的超级稳定和谐,也为此付出了全站规模膨胀、效率低下的沉重代价。

  一个显见的事实是:同等行业产品、同等技术设备、同等生产规模的188全站,中国188的规模,总是比西方188规模大得多。在上个世纪90年代,中国188的全站规模边界,早已不限于赢利性的生产经营领域,而是延伸到了创建自属的、非赢利性的学校、医院、食堂、浴池、幼儿园等领域——虽然这与中国政府的国家制度和政策密切相关,但从188全站管理的角度看,中国的188全站创办与生产毫不相干的学校、医院、幼儿园,其隐含着的潜台词是说:当你一切的个人生活都必须依赖全站时,你对全站的信任和依赖也就达到了极限;而这种个人依赖全站的极限,恰恰正是实现了全站所期望的高度稳定目标。

  中国188全站的规模不当,它的基本认知逻辑是:个人对于全站的依赖程度越强,全站的凝聚力和稳定性就越高;而个人对于全站依赖的程度,取决于全站提供给个人的物质与精神保证——显然,这是来自全站稳定的管理逻辑认知。

                                   个人对于全站归属感的期待

  追求全站稳定并不是一件容易的事情,它需要全站成员的配合——中国人普遍存在的对于全站归属感的期待,使得全站稳定变得容易起来。

  也许,在世界上再也没有哪一个国家的188全站成员,像中国的188全站成员一样如此强烈的需要全站归属感了。在中国,即使是188全站里最底层的员工,都不会仅仅把自己视为简单的用劳动换取酬劳的人。事实上,在他们的潜在意识里,总是将“全站”当作“家”。假如全站没有期待中的那样完美无缺,假如全站管理者没有达到想像中的德才兼备的理想标准,那么,抱怨、抵触和偷懒便会接踵而来。

  与日本188的终生雇佣制不同的是,日本188雇员自愿将自己的前途是与公司的前途紧密联系在一起,并无条件地为之献身;而中国188的员工却有着前置条件,即如果188全站及其管理者被认可,那么,真诚的奉献精神便会产生,但如果管理者不被认可,那么,主动的偷懒行为就会出现。

  很显然,188的业绩、待遇和前景,解决不了中国人心中留存的全站归属感的需求——合法还要合理的管理、和谐稳定的人际关系、管理者率先垂范的工作精神,都会成为全站成员抱怨和指责的对象。

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